Bereits die lösungsorientierte Gestaltung EINER organisationalen Einheit und ihrer Kultur im Rahmen eines Change Prozesses ist ein anspruchsvolles Unterfangen für die Führung: Gemeinsamkeiten und Unterschiede scheinbar selbstverständlicher Annahmen zum Miteinander und auf der Sachebene müssen gesehen, verstanden, übereinander gelegt und anschlussfähig zusammengebracht werden. Ein sinnstiftendes Lösungsbild muss entwickelt werden, dass vor dem Hintergrund von Vision und Mission der Organisation strategische Ziele definiert, diese in operative Ziele und Maßnahmen überführt, Rollen und Verantwortlichkeiten festlegt, die Kommunikationsstruktur entsprechend anpasst und eine verbindliche Umsetzung ins Tagesgeschäft sicher stellt.
Sollen ZWEI oder mehr organisationale Einheiten oder gar eigenständige Unternehmungen zusammengeführt werden, sind neben den rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen eine ganze Reiher organisationskultureller Gegebenheiten zu beachten, die einer sensiblen Steuerung und Führung bedürfen.
Dabei müssen auch Antworten auf substantielle und oftmals subtile Ängste und Befürchtungen aus der Belegschaft gefunden werden: Vorne weg, die Angst vor „Wegrationalisierung“ und die Befürchtung, die eigene organisationale Einheit können von der anderen, stärken Einheit „gefressen“ werden sowie damit zusammenhängend die Angst vor Verlust der eigenen organisationskulturellen Identität.
Bei der Fusionsbegleitung geht es uns darum, kulturelle Implikationen in einem dialogischen Prozess besprechbar zu machen, so dass Lösungen gefunden werden, die eine erfolgreiche Fusion, die von der Belegschaft als nachvollziehbar oder gar sinnstiftend erlebt werden, wahrscheinlicher machen.
