Aktionsforschung ist eine systematische Beteiligungsmethode zur Erforschung und Verbesserung von Arbeitsprozessen, Organisationsstrukturen und Organisationsskultur. Die Aktionsforschung ist in erster Linie darauf ausgerichtet, die handlungsleitenden aber oftmals impliziten bzw. unbewussten Annahmen, Regeln und Normen der Menschen, die in einer Organisation tätig sind zu identifizieren. Denn diese beeinflussen das Verhalten und die Entscheidungsfindung in einer Organisation. Je expliziter über solche Annahmen reflektiert und gesprochen wird, desto proaktiver lässt sich Arbeits- und Organisationskultur gestalten.
Expert:innen für die eigene Kultur: Das grundlegende Prinzip der Aktionsforschung besteht darin, dass diejenigen, die in einer Organisation tätig sind, Expert:innen für die Analyse und Gestaltung ihrer eigenen Arbeitsumgebung sind und daher auch eine aktive Rolle bei der Erforschung der eigenen Organisationskultur einnehmen sollten. Dies geschieht durch eine enge Zusammenarbeit zwischen den forschenden Mitarbeitenden und/oder Führungskräften und weiteren Stakeholdern. Der Ansatz ermöglicht es, eine tiefgehende Analyse der organisatorischen Herausforderungen vorzunehmen und darauf aufbauend Veränderungen zu initiieren.
Ein starkes Instrument zur Förderung von Organisationsentwicklung: Insgesamt ist die Aktionsforschung ein starkes Instrument zur Förderung von Organisationsentwicklung und kontinuierlicher Verbesserung. Sie ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitsumgebung aktiv zu gestalten, die Organisationskultur zu beeinflussen und letztendlich bessere Ergebnisse zu erzielen. Die Ergebnisse der Aktionsforschung können vielfältig sein, von konkreten Handlungsempfehlungen bis hin zu einem tieferen Verständnis der zugrunde liegenden Probleme. Der Ansatz fördert die aktive Beteiligung der Mitarbeitenden und stärkt ihre Fähigkeit zur Selbstorganisation und zur eigenverantwortlichen Problemlösung.
Was Aktionsforschung ausmacht: Aktionsforschung
- ist phänomennah, d.h. sie unterstützt den Blick auf konkrete Fallbeispielen zu Herausforderungen und Erfolgen der Zusammenarbeit, hilft bei der Rekonstruktion von Abläufen und Prozessen und bei der Beschreibung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden im Umgang mit Herausforderungen der Zusammenarbeit
- ist systemisch, d.h. sie unterstützt dabei, die eigene Kultur aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und zu verstehen. Sie ermöglicht einen Perspektivwechsel für die Befragenden und die Befragten und interessiert sich fürZusammenhänge auf Ebene der Arbeits- und Organisationskultur.
- ist ganzheitlich. Wir legen großen Wert darauf, dass die Befragenden neben der Sachebene, auch die persönliche Ebene und die Beziehungsebene der Zusammenarbeit sowie atmosphärischen Komponenten wie die Interviewdynamik in den Blick nehmen.
- unterstützt dabei, dass Spannungsfelder der Zusammenarbeit sichtbar und die diesbezüglichen Herausforderungen beschrieben werden. Solche Spannungsfelder bestehen oftmals zwischen Aspekten von Führung und Selbstverantwortung, bei Zielkonflikten, in der Zusammenarbeit an Schnittstellen, im Umgang mit Erwartungen an Aufgabenerfüllung und der knappen Ressource Zeit, im Verständnis von Bearbeitungstiefe, u.v.m.
- sensibilisiert alle Beteiligten – die Befragenden und die Befragten und dient damit der Verbesserung der Zusammenarbeit. Bereits im Interview selber wird das Verständnis von Führungskräften und Mitarbeiter*innen für die eigene Arbeits-/und Organisationskultur und für den eigenen Beitrag bei der Gestaltung der Kultur erhöht. Die Interviews dienen auch dazu, sich geplante Folgeprozesse und Workshops einzustellen.
- ist ein lernender und gemeinschaftlicher Prozess. Wir unterstützen und begleiten das Team der befragenden Mitarbeiter:innen und Führungskräfte, teilen unsere Erfahrungen und analyisieren die Ergebnisse gemeinsam.
- ist vertraulich, d.h. Einzelaussagen werden selbstverständlich anonymisiert.