Beratungsnuggets #8: Auf die richtigen Fragen kommt es an!

Die Verknüpfung von qualitativer Forschung mit der klassischen Organisationsentwicklung unterstützt die Entwicklung von Prozessen, Programmen und Projekten. Der Ansatz für Qualitative Wirkungsforschung von p4d geht davon aus, dass Arbeits- und Organisationskultur aktiv gestaltbar ist. Unternehmenskulturen existieren in Teeküchen und Zwischenabsprachen, sie werden gelebt, sind aber nicht immer rational erfasst und keineswegs schriftlich festgelegt. Viel Unternehmenskultur liegt unter der Oberfläche des Eisbergs. Was also braucht eine Unternehmenskultur-Forschung:

Alle Befragten in einem Prozess schildern ihre ureigenste Sicht auf das Unternehmen: alle relevanten Aspekte können zur Sprache kommen. Qualitative Forschung ist hier radikal individualistisch. Wenn möglich wird den Befragten Anonymität zugesichert, es herrscht gleichzeitig immer Transparenz darüber, was mit den Ausführungen geschieht.

Die Befragung muss ganzheitlich beginnen, sonst verpasst man gegebenenfalls Wesentliches. Wer z.B. denkt, er habe ein Problem mit der Effizienz und fragt nur nach den Prozessen, dem kann es passieren, dass er verpasst, dass Angestellte um eine Führungskraft trauern und der Effizienz mit einem gemeinsamen Ritual viel mehr geholfen ist als mit Umstrukturierungen. Die Eingangsfrage sollte immer sein: Was fällt Ihnen zu xy ein? Lassen Sie uns erstmal alle ihre Assoziationen dazu sammeln.

Projektive Fragestellungen sind eine gute Möglichkeit für die Befragten, mehr auszudrücken als sie rational schildern können. Projektive Fragen sind Metaphern wie z.B. ‚wie wäre Ihr Unternehmen als Dorf‘ oder ‚welches Genre wäre das Problem als Film?‘ etc.

Die Fragestrategie ist trichterförmig: zunächst wird das Umfassendste befragt, dann aber unbedingt das Konkrete: der gelebte Arbeitsalltag! Eine Unternehmenskultur wird anhand von Beispielen erst deutlich. Qualitative Forschung sollte sich immer konkrete Abläufe schildern lassen, erst so werden zugrundeliegende Strukturen, Kommunikationsmuster oder Probleme in der Organisation sichtbar.

Die relevanten arbeitsbezogenen Probleme sollten besprochen werden, aber ebenso die Lösungswege, die aus den unterschiedlichen Blickwinkeln möglich erscheinen. Systemische Fragerichtungen, wie z.B. ‚was denkst du, was y über z denkt?‘ helfen dabei, nicht nur aus der individualistischen Perspektive zu schauen.

Wenn es wenig Zeit für die Analyse gibt oder die Organisation z.B. dezentral aufgestellt ist, kann eine Befragung über unsere KI gestützte Beteiligungsplattform Howspace https://lnkd.in/eyD-NZA4 hilfreich sein.  Diese Option geht naturgemäß weniger „tief“, als qualitative Tiefeninterviews und kann dennoch sehr gute Eindrücke und zu den aktuellen Herausforderungen der Befragten und der Organisationskultur geben und als Basis für weitere Interventionen dienen!