Forschung mit der klassischen Organisationsentwicklung verknüpfen

Die Verknüpfung von qualitativer Forschung mit der klassischen Organisationsentwicklung unterstützt die Entwicklung von Prozessen, Programmen und Projekten. Der Ansatz der qualitativen Wirkungsforschung von p4d geht davon aus, dass Arbeits- und Organisationskultur aktiv gestaltbar ist.

Im Rahmen der qualitativen Wirkungsforschung führen wir leitfadengestützte Tiefeninterviews und Gruppendiskussionen mit Mitarbeitenden, Führungskräften und anderen Stakeholdern durch und arbeiten dabei auch mit teilnehmender Beobachtung.

Tiefeninterviews erfassen die Arbeitswelt der Befragten und ihre Organisationskultur. Sie dienen der Gewinnung eines ganzheitlichen Verständnisses der kulturellen Wirkfaktoren. Führungskräfte und Mitarbeitenden werden im Rahmen der leitfadengestützen Tiefeninterviews und Gruppendiskussionen dazu eingeladen, ihre Perspektiven und Erfahrungen zur (Zusammen-)Arbeit ausführlich und sehr konkret zu beschreiben. Die Ergebnisse dienen als gemeinsame Verstehensplattform. Inbesondere zu Beginn eines Prozesses werden sie dazu genutzt, dass die Organisation sich selber durch den Spiegel der Analyse anschaut. Dabei wird scheinbar selbstverständliches in neuem Licht gesehen. Vorteil: wir arbeiten bewusste und unbewusste Wirkungszusammenhänge für Sie auf. Denn Verstehen ist der erste Schritt zur Veränderung. Die Berichtslegung erfolgt in Form einer anschaulichen und erlebensnahen Ergebnispräsentation.

Was uns wichtig ist I Qualitative Wirkungsforschung

  • ist phänomennah, d.h. sie fragt nach sehr konkreten Fallbeispielen zu Herausforderungen und Erfolgen der Zusammenarbeit, rekonstruiert bei Bedarf Abläufe und Prozesse und beschreibt Gemeinsamkeiten und Unterschiede im Umgang mit Herausforderungen der Zusammenarbeit
  • ist systemisch, d.h. sie beschreibt die Kultur aus unterschiedlichen Perspektiven und ermöglicht einen Perspektivwechsel und interessiert sich fürZusammenhänge auf Ebene der Arbeits- und Organisationskultur. Nicht das Individuum, sondern die Organisationskultur steht im Fokus.
  • ist ganzheitlich und beleuchtet neben der Sachebene, der persönlichen Ebene und der Beziehungsebene der Zusammenarbeit auch atmosphärische Komponenten wie die Interviewdynamik.
  • ist fokussiert und befragt relevante Stakeholder, Mitarbeitenden und Führungskräfte organisationaler Einheiten
  • macht Spannungsfelder der Zusammenarbeit sichtbar und beschreibt die diesbezüglichen Herausforderungen. Solche Spannungsfelder bestehen oftmals zwischen Aspekten von Führung und Selbstverantwortung, bei Zielkonflikten, in der Zusammenarbeit an Schnittstellen, im Umgang mit Erwartungen an Aufgabenerfüllung und der knappen Ressource Zeit, im Verständnis von Bearbeitungstiefe, u.v.m.
  • sensibilisiert alle Beteiligten und dient der Verbesserung der Zusammenarbeit. Bereits im Interview selber wird das Verständnis von Führungskräften und Mitarbeitenden für die eigene Arbeits-/und Organisationskultur und für den eigenen Beitrag bei der Gestaltung der Kultur erhöht. Die Interviews dienen auch dazu, sich geplante Folgeprozesse und Workshops einzustellen.
  • ist ein lernender und gemeinschaftlicher Prozess. Wir arbeiten mit einem erfahrenen Interviewerteam von mindestens zwei Personen, teilen unsere Erfahrungen und analyisieren die Ergebnisse gemeinsam.
  • ist vertraulich, d.h. Einzelaussagen werden selbstverständlich anonymisiert.

Für ein maßgeschneidertes Angebot beraten wir Sie gerne:

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Analyse. Moderation. Mediation.

Gesellschafterin und Prokuristin

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